Подбор персонала

Подбор персонала в Москве — это не публикация вакансии и ожидание откликов. Компании нужен сотрудник, который закроет конкретную задачу: продажи, управление, производство, финансы или административную функцию. Я занимаюсь профессиональным поиском и подбором персонала с 2002 года и работаю как персональный рекрутер: заказчик общается со мной напрямую, без передачи вакансии между менеджерами.

Если вам нужны услуги по подбору персонала без конвейера кадрового агентства, на этой странице — как я ищу сотрудников, какие вакансии закрываю, сколько занимает процесс и как формируется стоимость.

Что входит в услугу подбора персонала

В работу входит не только «найти резюме». Подбор сотрудников — это цикл от понимания бизнеса до выхода человека на работу:

• разбор задачи и контекста вакансии: зачем человек нужен, что будет считаться результатом через 3–6 месяцев;

• формирование профиля кандидата: опыт, отрасль, уровень, мотивация, ограничения по доходу и формату работы;

• поиск на рынке Москвы и, при необходимости, в регионах;

• первичные интервью, проверка мотивации и готовности рассматривать предложение;

• представление отобранных кандидатов с комментарием, а не стопкой резюме;

• сопровождение на этапах интервью с заказчиком, оффера и выхода.

Формат — точечный, под одну или несколько конкретных вакансий. Массовый набор линейного персонала в короткие сроки я не делаю: для этого нужен другой процесс и другие ресурсы. Если задача именно точечная, подробнее о методе — на странице точечного подбора персонала.

С каким персоналом я работаю

На практике закрываю вакансии в таких направлениях:

• топ-менеджеры и руководители подразделений;

• оптовая торговля и проектные продажи оборудования;

• производство и оптовая торговля на рынке FMCG, В2В

• инжиниринг и проектирование;

• финансы и бухгалтерия;

• административный персонал;

• IT — точечно, когда нужен конкретный профиль, а не поток junior-откликов;

• персонал для дома — отдельные проекты, где важны рекомендации и конфиденциальность.

География: Москва как основной рынок и поиск по России, если кандидат может переехать или работать удалённо. Если вам ближе формулировка «кадровое агентство», я объясняю формат отдельно — это услуги кадрового агентства через персонального рекрутера, а не крупная фирма с пулом менеджеров.

Как происходит подбор

Сначала я разбираюсь в задаче, а не сразу открываю hh.ru. Два кандидата с похожим резюме могут давать разный результат: один умеет строить отдел продаж с нуля, другой — держать текущую команду. Без этого различия поиск превращается в рассылку вакансий.

Дальше — карта рынка: кто уже работает в нужной нише, кого можно заинтересовать, где конкуренты перегрели зарплаты, какие компромиссы заказчик готов обсуждать. Только после этого начинается активный поиск.

Заказчик получает не «всех, кто откликнулся», а тех, с кем я уже говорила: мотивация, ожидания по доходу, готовность рассматривать переход, риски. Это экономит время руководителя, который не может проводить по десять собеседований в неделю.

Этапы работы

1. Заявка и первый разговор. Понимаем задачу, сроки, бюджет позиции, жёсткие и мягкие требования.

2. Интервью с заказчиком. Уточняем, как устроена команда, кому подчиняется сотрудник, почему вакансия открыта, что не сработало в прошлых поисках.

3. Профиль кандидата. Фиксируем критерии, по которым будем отсеивать рынок — чтобы не спорить «на берегу» через месяц.

4. Анализ рынка и поиск. Отклики, прямой поиск, рекомендации, профессиональные сообщества.

5. Первичное интервью. Проверяю опыт на фактах, мотивацию и адекватность ожиданий.

6. Представление кандидатов. Резюме плюс мой комментарий: сильные стороны, зоны риска, почему человек подходит.

7. Интервью у заказчика и оффер. Помогаю согласовать ожидания, чтобы оффер не развалился на финале.

8. Выход и гарантийный период. Если сотрудник не проходит испытательный срок, обсуждаем замену — условия фиксируем в договоре.

Тот же процесс в более детальной логике «редкого специалиста» описан на странице точечного подбора.

Источники поиска кандидатов

Один канал редко закрывает сильную вакансию. Я комбинирую источники:

• job-сайты — как витрина и как база, но не как единственный метод;

• прямой поиск: люди, которые работу не ищут, но готовы слушать предложение;

• рекомендации из отраслевых контактов, накопленных за годы работы во внешнем и внутреннем рекрутинге;

• профессиональные сообщества и отраслевые мероприятия, если ниша узкая.

Для руководителей и редких инженеров доля прямого поиска обычно выше. Для бухгалтерии и административных ролей чаще работает смесь откликов и точечных приглашений.

Оценка кандидатов

Я не заменяю службу безопасности и не выдаю «психологический портрет». Моя задача — отсечь несоответствие по опыту и снизить риск, что человек уйдёт через месяц, потому что задача оказалась другой.

На интервью выясняю: чем человек занимался своими руками, какими цифрами измерялся результат, почему уходил с мест, что ищет сейчас, готов ли к командировкам, графику, уровню самостоятельности. Если требования заказчика завышены относительно рынка Москвы, говорю об этом сразу — дешевле скорректировать профиль, чем три месяца искать несуществующего кандидата.

Сроки подбора

Срок зависит от редкости компетенций, уровня позиции и того, насколько рынок «перегрет». Ориентиры, а не обещание «сотрудник за неделю»:

• стандартные специалисты с понятным профилем — обычно несколько недель на первые сильные кандидатуры;

• руководители и узкие инженеры — чаще от месяца и дольше: таких людей нужно находить и договариваться, а не ждать отклика;

• если вакансия уже «выгорела» на рынке (долго висела, оклад ниже рынка, размытые обязанности), сначала правим позиционирование.

Точные сроки обсуждаем после разбора вакансии. Календарные чудеса не заменяют качество: закрыть позицию первым попавшимся человеком обычно дороже, чем поискать дольше.

Стоимость услуг по подбору персонала

Фиксированного прайса «подбор сотрудника = N рублей» нет: цена связана со сложностью, а не с количеством опубликованных вакансий. На стоимость влияют:

• уровень позиции — специалист, руководитель, топ;

• редкость компетенций и отраслевая экспертиза;

• срочность;

• количество вакансий в одном проекте;

• насколько заказчик готов гибко смотреть на рынок (доход, формат, релокация).

Условия и гарантии фиксируем в договоре до начала поиска. Если нужен отдельный разбор «из чего складывается цена», это можно сделать на консультации — без обязательства сразу запускать подбор.

Гарантии и замена кандидата

Рекрутинг не гарантирует, что человек останется в компании навсегда. Гарантия, которую можно честно дать: если сотрудник не проходит согласованный испытательный срок по причинам, связанным с несоответствием профиля, я ищу замену на условиях договора.

Не входит в гарантию ситуация, когда компания меняет функционал, руководителя, оклад или место работы уже после выхода. Это уже другая вакансия. Прозрачность здесь важнее красивых обещаний: лучше заранее проговорить границы, чем спорить постфактум.

Примеры закрытых задач

Без раскрытия конфиденциальных деталей клиентов. Типичные проекты:

• руководитель направления продаж в компании, которая поставляет оборудование: нужен был человек с опытом длинного цикла сделки, а не розничных скриптов;

• главный бухгалтер / финансовый контролёр, когда собственник хотел навести порядок в учёте без «своего человека любой ценой»;

• инженер или руководитель проекта, которого не находили через отклики, потому что сильные кандидаты работу не искали;

• административный помощник или офис-менеджер с высоким порогом по надёжности и рекомендациям.

Среди постоянных заказчиков — компании из торговли металлом и оборудованием, инжиниринга, пищевого производства. Логотипы — на главной. Если нужен формат «работаю с одним рекрутером, а не с агентством», смотрите страницу частного рекрутера.

Частые вопросы

Сколько времени занимает подбор сотрудника?

От нескольких недель до нескольких месяцев. Чем реже компетенция и выше уровень, тем дольше цикл: переговоры с пассивными кандидатами нельзя ускорить дедлайном в презентации.

Сколько стоит подбор персонала?

Стоимость зависит от сложности вакансии, а не от «стандартного пакета агентства». Ориентир называю после разбора задачи.

Что входит в стоимость?

Поиск, интервью, представление кандидатов, сопровождение до выхода.

Что происходит, если сотрудник не прошёл испытательный срок?

В договоре прописываем гарантийную замену. Условия зависят от причины ухода и от того, не изменилась ли сама задача.

В каких регионах ведётся поиск?

База — Москва. Ищу и по России, если это уместно для роли: релокация, удалёнка, региональный филиал.

Какие вакансии вы закрываете?

Специалисты и руководители, B2B, FMCG, производство, инженерия, финансы, административный контур. Поток кассиров, курьеров и массовый рекрутмент смен — не мой формат.

Чем частный рекрутер отличается от кадрового агентства?

Вакансию ведёт один человек от брифа до выхода. Нет «аккаунт-менеджера» и отдельного ресёчера, между которыми теряется смысл задачи. Подробнее — частный рекрутер в Москве.

Можно ли заказать подбор одного сотрудника?

Да. Не нужно брать пакет из десяти вакансий, чтобы «запустить сотрудничество».

Оставьте заявку ниже или позвоните: +7 903 712-6702, Ольга Железнякова. Коротко опишите вакансию — даже нескольких предложений достаточно, чтобы понять, смогу ли я быть полезна.