Этапы работы при подборе персонала

Подбор персонала — это не «опубликовали вакансию и ждём откликов». Это последовательность шагов, где каждый следующий опирается на предыдущий: без ясного профиля кандидата поиск превращается в рассылку резюме, без первичного интервью — в десять пустых встреч у руководителя.

Ниже — как проходит работа, если вы заказываете подбор персонала у меня как у частного рекрутера. Формат точечный: одна или несколько конкретных вакансий, а не массовый набор линейного персонала.

Кратко: что происходит от заявки до выхода

1. Вы оставляете заявку или звоните — фиксируем первичную задачу.

2. Интервью с заказчиком — разбираем контекст, команду, ожидания от рынка.

3. Формируем профиль кандидата — критерии, по которым будем отсеивать рынок.

4. Анализируем рынок — кого можно привлечь, какие ограничения по доходу реальны.

5. Ищем кандидатов — отклики, прямой поиск, рекомендации.

6. Проводим первичные интервью — опыт, мотивация, ожидания.

7. Представляем отобранных кандидатов с комментарием.

8. Организуем интервью с работодателем и сопровождаем оффер.

9. Доводим до выхода сотрудника на работу.

10. Действует гарантийный период — условия замены прописаны в договоре.

1. Получение заявки и первый контакт

Заявка с сайта, звонок или письмо — достаточно краткого описания: какая роль, город, сроки, что уже пробовали. Я отвечаю в рабочее время и назначаю разговор, если задача в моей зоне.

На этом этапе я не обещаю «закроем за неделю» и не называю цену вслепую. Сначала нужно понять, реалистична ли вакансия относительно рынка Москвы и смогу ли я быть полезна именно в этой нише.

2. Интервью с заказчиком

Разговор — не формальность. Уточняем:

• зачем открыта позиция и что будет считаться успехом через несколько месяцев;

• кому подчиняется сотрудник, как устроена команда;

• что не сработало в прошлых поисках — если вакансия «выгорела» на рынке;

• вилку дохода, формат работы, командировки, жёсткие и мягкие требования.

Два кандидата с похожим резюме могут давать разный результат. Без этого разговора поиск часто идёт мимо.

3. Формирование профиля кандидата

Фиксируем must-have и то, чем можно пожертвовать. Профиль — это не копия должностной инструкции, а рабочий фильтр: по нему я отсекаю рынок и не трачу ваше время на заведомо неподходящих.

Если требования завышены относительно рынка, говорю об этом до старта поиска. Дешевле скорректировать профиль, чем три месяца искать «идеального человека по нереальной вилке».

4. Анализ рынка

Перед активным поиском смотрю, кто уже работает в нужной нише, кого можно заинтересовать, насколько конкурентны условия. Для руководителей и редких специалистов здесь важнее прямой поиск, чем ожидание отклика — подробнее о методе на странице точечного подбора.

5. Поиск кандидатов

Комбинирую каналы:

• job-сайты — как витрина и база, но не единственный источник;

• прямой поиск — люди, которые работу не ищут, но готовы слушать предложение;

• рекомендации из отраслевых контактов;

• профессиональные сообщества, если ниша узкая.

Заказчик получает не «всех, кто откликнулся», а тех, с кем я уже говорила.

6. Первичное интервью

Проверяю опыт на фактах, мотивацию смены работы, ожидания по доходу и формату. Я не заменяю техническое интервью вашей команды и не выдаю «психологический портрет». Задача — отсечь несоответствие по профилю до того, как человек попадёт к руководителю.

7. Представление кандидатов заказчику

Вы получаете резюме плюс мой комментарий: сильные стороны, зоны риска, почему человек подходит под согласованный профиль. Не стопку файлов без контекста.

Количество кандидатов зависит от вакансии. Для редкой роли лучше два сильных человека, чем пять «на всякий случай».

8. Интервью с работодателем

Вы проводите финальные встречи с теми, кого я отобрала. При необходимости помогаю согласовать ожидания: почему кандидат сомневается, что важно проговорить до оффера, как не потерять человека на финале из-за задержки с ответом.

9. Оффер и согласование условий

Сильные кандидаты часто сравнивают несколько предложений. Здесь важны скорость, ясность по функционалу и честность по доходу. Если компания «договаривается на берегу», а потом меняет условия — оффер разваливается, и это уже не задача рекрутера.

10. Выход сотрудника

Довожу до даты выхода: подтверждение, что человек принял решение, нет ли срыва в последний момент. После выхода начинается испытательный срок на стороне компании.

11. Гарантийный период

Если сотрудник не проходит согласованный испытательный срок по причинам, связанным с несоответствием профиля, действует замена на условиях договора — обычно до трёх месяцев. Подробнее — на странице гарантий при подборе.

Сроки на каждом этапе

Ориентиры, а не календарные обещания:

• бриф и профиль — несколько дней после первого разговора;

• первые сильные кандидатуры — часто через неделю-две на стандартных специалистах;

• руководители и редкие инженеры — от месяца и дольше: таких людей нужно находить и договариваться.

Если вакансия уже долго «висит» с нереалистичной вилкой, сначала правим позиционирование — иначе этапы 5–7 затягиваются без результата.

Чем этот процесс отличается от агентского конвейера

Вакансию ведёт один человек от брифа до выхода. Нет передачи между менеджерами, когда теряется смысл задачи. Формат ближе к услугам кадрового агентства через персонального рекрутера, но без имитации «большой фирмы».

Частые вопросы

Можно ли начать только с консультации?

Да. Иногда полезно сначала разобрать рынок и вилку, не запуская полный поиск.

Сколько времени занимает подбор?

От нескольких дней до нескольких месяцев — зависит от уровня и редкости роли. Подробнее о стоимости и факторах.

Что нужно от заказчика на каждом этапе?

На старте — время на разговор и честность по ожиданиям. В процессе — обратная связь по кандидатам в разумные сроки. На финале — готовность принять решение по офферу.

Оставьте заявку ниже или позвоните: +7 903 712-6702. Коротко опишите вакансию — этого достаточно для первого разговора.